État des lieux de la diversité ethno-culturelle dans les instances dirigeantes du SBF 120

En 2004, une trentaine de grandes entreprises françaises signaient la Charte de la Diversité en entreprise.

Elles s’engageaient, au travers de ce texte, à représenter la diversité de la société française, notamment dans ses dimensions sociales, ethniques et culturelles à tous les niveaux de responsabilités.

Depuis 20 ans, plus de 4000 entreprises de toutes tailles ont rejoint le mouvement et la quasi-totalité des entreprises du SBF 120 affichent des politiques de Diversité et d’Inclusion. Mais qu’en est-il en termes de résultats dans les postes à responsabilités et en particulier dans les instances de directions des grandes entreprises ? La diversité en termes d’origines ethniques a-t-elle infusé jusqu’aux organes de direction des plus grandes entreprises ? Quels sont les résultats chiffrés ? Quelle est la part de cette diversité qui est liée à la présence de profil internationaux et quelle est la part qui est liée à des profils de français issus de l’immigration ou des Départements, Régions ou Collectivités d’Outre-Mer (DROM-COM) ?

L’objectif de cette étude est dans un premier temps de quantifier la présence de la diversité ethno-culturelle dans les instances dirigeantes des grandes entreprises en France, puis de distinguer la part de cette diversité qui relève de la diversité des nationalités de celle qui relève de personnes françaises d’origines diverses et, enfin, d’identifier si certains facteurs (secteurs d’activité, présence de l’état au capital, culture du diplôme, niveau de mixité) ont un impact sur la représentation de la diversité des origines.

Si l’on dispose aisément de statistiques sur la représentation des femmes dans ces instances et qu’elles mettent en évidence un plafond de verre et une sous-représentation de celles-ci, il n’existe à ce jour aucun état des lieux sur représentation de la diversité en termes d’origines ethniques dans les entreprises en France. Cela est lié au fait qu’en France, le traitement de données à caractère personnel faisant apparaitre directement ou indirectement l’origine ethnique ou raciale des personnes est extrêmement encadré par la loi informatique et Liberté, au point qu’il est perçu comme interdit. S’il n’est pas possible pour une entreprise de récolter dans ses fichiers RH, les origines ethniques des collaborateurs, comme c’est le cas pour le sexe ou l’âge, cela ne veut pas dire pour autant que la mesure de la diversité des origines est impossible ou interdite.

Le guide édité par le Défenseur des droits et la CNIL « Mesurer pour progresser vers l’égalité des chances » explicite parfaitement le cadre dans lequel ces mesures doivent s’inscrire et les méthodes possibles pour le faire. La mesure doit garantir un anonymat strict : porter sur un nombre suffisant de personnes, ne pas faire apparaitre de données nominatives ou permettant d’identifier des personnes de façon directe ou indirecte. Plusieurs méthodes peuvent être utilisées : analyse de la nationalité des ascendants, études onomastiques avec l’analyse des patronymes à consonnance « extra européenne », étude sur la base d’images ou de photographies laissant supposer une origine extra européenne, enquêtes de perception des discriminations ou sur le ressenti d’appartenance à une minorité.

Ces différentes méthodes sont utilisées par des acteurs publics. Par exemple, par le Défenseur des Droits dans ses enquêtes sur le ressenti de discrimination, lors des opérations de testing menées par le gouvernement pour mesurer la discrimination raciale dans le recrutement ou encore par le CSA pour établir son baromètre de la diversité à la télévision. Ces études permettent de poser des constats sur la réalité des situations et de proposer un certain nombre de recommandations et de pistes de progrès pour progresser collectivement vers une société plus juste et plus inclusive qui utilise tout le potentiel et la richesse de sa diversité. C’est dans cette perspective que s’inscrit cette étude portée et menée conjointement par Mozaik RH et Meandyoutoo.